Din virksomhed er ikke bedre end dine medarbejdere!

Så hvordan rekrutterer du de bedste medarbejdere – til lige nøjagtigt din virksomhed?
Der findes naturligvis ikke noget endegyldigt svar på ovennævnte spørgsmål, men nedenfor følger nogle enkle tips, som kan hjælpe dig godt på vej!

Hvem møder kandidaterne og hvorfor?

Dygtige medarbejdere tiltrækker dygtige medarbejdere og det er essentielt, at dine kandidater får et professionelt indtryk af din virksomhed igennem hele rekrutteringsprocessen. Denne skal derfor planlægges i detaljer og kandidaterne skal, gennem hele forløbet, mødes af kvalificeret personale, så de får et realistisk, positivt og indgående indblik i din virksomhed, kulturen og ikke mindst udfordringerne i den konkrete stilling, sammenholdt med deres egne kvalifikationer og ønsker til fremtidig karriere.

Hvad kræves der, for at få succes i jobbet?

For at sikre en succesfuld rekruttering er det absolut nødvendigt, at du har et fuldstændigt overblik over, hvilke kompetencer du har behov for. Hvilke faglige kompetencer og personlige egenskaber er ”need-to- have” kontra ”nice- to-have”. Det er en god idé at bruge tid på, at udarbejde en detaljeret kravprofil i forbindelse med opstart af processen.

Er du realistisk?

Det er desuden vigtigt at søge indsigt i det aktuelle kandidatmarked og have realistiske forventninger til, hvilke kompetencer du kan tiltrække indenfor rammerne af dit budget.I det aktuelle kandidatmarked er der, indenfor flere fagområder, stor mangel på kompetencer, hvilket igen har medført høje lønforventninger hos kandidaterne.

Kompetencer kan tilegnes, men det er meget svært at ændre på en voksen persons grundlæggende personlighed

Ser du hele kandidaten?

Det er vigtigt at vurdere ”hele kandidaten” op mod såvel opgaver som team.Ingen kandidater er perfekte og der kan være flere årsager til, hvorfor den fagligt bedst kvalificerede kandidat ikke er den bedste kandidat til netop dit team.

  • Er kandidaten for dygtig kan du på sigt ikke skabe en interessant og udviklende arbejdsdag. Uden udfordringer og udviklingsmuligheder kan det være svært at fastholde medarbejderen.
  • En stærk faglig viden er ikke garanti for at kandidatens personlighed matcher den kultur, du ønsker at bygge i dit team.

Kompetencer kan tilegnes, men det er meget svært at ændre på en voksen persons grundlæggende personlighed

Prioriterer du dine jobinterviews?

De fleste ledere oplever en travl arbejdsdag, hvor der løbende er møder og deadlines som skal overholdes. Opgaverne bliver oftest ikke færre når du mangler en medarbejder og et jobinterview kommer sjældent belejligt. Der er dog utallig grund til at du skal prioritere kandidatmøderne højt.

  • Et godt forberedt interview er afgørende for at såvel du som kandidaten får maksimalt udbytte af samtalen og har et godt grundlag for at træffe den rette beslutning.
  • En fejlrekruttering er kostbar og hvis du ikke møder velforberedt til samtalen, får du muligvis ikke stillet de rette spørgsmål og kan risikere at ansætte ud fra forkerte kriterier.
  • En professionel fremtræden giver kandidaten et godt indtryk af dig – uanset om I skal arbejde sammen eller ej er du ambassadør for din virksomhed og med til at skabe dens employer brand.

En succesfuld rekruttering kan være afgørende for din succes som leder – så det betaler sig at investere de nødvendige ressourcer i en kvalitetsikret rekrutteringsproces

AS IS situationen for en Controller er i dag i mange organisationer defineret som:

  • Korrekte tal i rapporteringen
  • Opfølgning på ikke korrekte tal
  • Viden om forretningens tal, men ikke om potentielle anvendelsesmuligheder

Typisk er Controlleren enten Financial eller Business. Resources komprimerede version af opgaverne er vist nedenfor:

Financial controlling

  • Orden i penalhuset
  • Finansiel integritet og compliance
  • Måneds/Årsrapportering
  • Balancefokus
  • IFRS eller andre standarder

Business Controlling

  • Performance management
  • Transparens i forretningens performance
  • Lønsomhedsanalyser
  • P&L-fokus (Budgetopfølgning)
  • Værdiskabelse gennem forbedret styring og effektivitet

Flere og flere virksomheder ønsker en TO BE situation, hvor det bestående team transformeres til en Finance Business Partnere (FBP) organisation.

Vi har defineret vores tanker om FBP’ens jobindhold

 

Finance Business Partners rolle

  • Nærhed til forretningen
  • Kan coache ledere, så de selv kan se potentialer
  • Frigøre forretningens potentiale – kan se muligheder for forretningen
  • Fokus på forretningsstrategien
  • Værdiskabelse gennem påvirkning af beslutningsprocessen

Med sin faglige baggrund og sit dybe kendskab til forretningen skal FBP’en være i stand til at udfylde mange forskellige konsulentroller, ikke blot til deciderede økonomiske opgaver, men kunne også være projektleder ved implementering af nye systemer, ”neutral opmand” i forbedringsprojekter eksempelvis mellem salg og produktion m.v.

 

FBP forventes at kunne skabe værdi på disse tre områder

  • Omsætningsvækst
  • Volumen
  • Pris
  • Vareforbrug
  • Omkostninger
  • Finansiering
  • Skat
  • Lagrer
  • Debitorer
  • Kreditorer
Efter Resources’ mening vil den gode FBP:
  • Være i stand til at gennemføre en analyse af forretningsmodellen for en etableret virksomhed, såvel som en opstartsvirksomhed.
  • Være i stand til at analysere værdiskabelse, kunderelationer, salgskanaler, kundesegmenter og indtægtsstrømme
  • Være i stand til at analysere hvilke partnerskaber, nøgleressourcer, nøgleaktiviteter samt omkostningsstrukturer af forskellige forretningsmodeller
  • Være i stand til at forstå forskelle og sammenhænge mellem forskellige forretningsmodellers mønstre.
  • Være i stand til at se strategiske perspektiver og analysere disse

Vores proces til at finde den rigtige kandidat til opgaven indeholder interviews, en dyb kompetenceafdækning, færdighedstest samt personligheds test (Reflectors BIG FIVE). Denne proces anvender vi, så vi er sikre på at have afdækket kandidatens faglige kompetencer og ikke mindst kandidatens personlighed. Vi sikrer således, at den pågældende kandidat både fagligt og personligt kan udfylde sin rolle.

 

Vil du høre mere?

Kontakt os gerne på 6190 2020 for yderligere information om hvordan vi kan hjælpe dig med at få en medarbejder ombord med den rette faglighed og ikke mindst personlighed.

Flere og flere virksomheder ønsker en TO BE situation, at transformere sin nuværende AS IS – økonomi organisation til en TO BE Finance Business Partnere (FBP) organisation. Når denne beslutning er truffet og accepteret af hele organisationen, er det på tide at komme i gang

Hos Resources har vi skitseret vores tanker om FBP’ens jobindhold:

Opstart af en Succesfuld FBP-rejse:

  • Vær tydelig og proaktiv
  • Fælles forståelse af FBP-rollen i hele organisationen
  • Forståelse og accept af at økonomifunktionen kan skabe værdi gennem hele værdikæden
  • Tydelig prioritering af de aktiviteter, som forventelig har den største effekt på værdiskabelsen
  • Tydelig defineret leverancemodel, som understøtter FBP-aktiviteterne
  • Struktureret udvikling af FBP-kompetencer
  • Acceptér at det er en rejse – og at du skal kunne kravle før du kan gå

Opstart med FBP

  • Inkluder forretningen i defineringen af hvordan økonomi kan blive værdiskabende for forretningen – og definer disse områder
  • Få skabt ”orden i penalhuset”
  • Definer kompetencekrav – både personlige og faglige
  • Kommuniker succeshistorier og vær ikke bange for at dele viden
  • Lav tydelige rolle og ansvarsfordelinger, både indenfor og udenfor FBP-teamet

Hvis organisationen ikke har alle de kompetencer som er nødvendig for at komme i mål med transformeringen, kan vi assistere med at afdække og finde de manglende kompetencer.

Hvis organisationen ikke har alle de kompetencer som er nødvendig for at komme i mål med transformeringen, kan vi assistere med at afdække og finde de manglende kompetencer.

Resources proces til at finde den rigtige kandidat til opgaven indeholder interviews, en dyb kompetence afdækning, færdighedstest samt personligheds test (Reflektor BIG FIVE). Denne proces anvender vi, så vi er sikrer på at have afdækket kandidatens faglige kompetencer og ikke mindst kandidatens personlighed.

Vil I høre mere?

Kontakt os gerne på 6190 2020 for yderligere information om hvordan vi kan hjælpe dig med at få en medarbejder ombord med den rette personlighed.

Diversitet på arbejdsmarkedet

Alder bør ikke længere være en vigtig spiller ved ansættelser, lige såvel som køn ikke bør være en driver.

Det har længe været tabu at tale om køn, i forhold til ansættelser, lige såvel som det har været tabuiseret at tale om alder. Ihvertfald så længe det gælder annoncering og lancering af stillingsannoncer. De fleste virksomheder benytter ord, som automatisk tiltrækker kandidater til stillinger, der har den “rette alder”, som for eksempel: Du har 3-5 års erfaring, eller du har netop afsluttet din videregående uddannelse inden for…

Dansk Industri understøtter behovet for diversitet på arbejdsmarkedet i artikel:

“Alle kompetencer og ressourcer skal i spil på det danske arbejdsmarked, hvis danske virksomheder skal kunne tiltrække og fastholde de nødvendige medarbejdere. Mangfoldighed er en ressource, som kan bidrage til virksomheders udvikling, succes og vækst. Det handler om at udfolde og drage nytte af medarbejderes forskellighed til gavn for forretningen og for den enkelte medarbejder. Medarbejdere, der trives, er mere produktive. En rummelig og inkluderende arbejdspladskultur med respekt for den enkelte medarbejder – uanset køn, alder, nationalitet, seksuel orientering eller kønsidentitet – sikrer et godt arbejdsliv for medarbejderne og øger produktiviteten til gavn for virksomhederne.”

Læs den fulde artikel

Hvornår er man blevet ældre?

I forhold til den aktuelle tilgang til Talent Management og strategien for tiltrækning af medarbejdere, ser virkeligheden dog anderledes ud, når virksomhederne bliver konfronteret med kandidater, der er nået en alder, hvor de ikke længere betragtes som unge, og snarere ældre. Hvornår er man så blevet ældre?

Når man ikke længere udvikler sig, og ikke ønsker at deltage i sociale sammenhænge, enten fordi man ikke har lyst eller fordi det ikke er muligt af psykiske eller fysiske årsager, er det en naturlig hindring for at komme ud på arbejdsmarkedet. Når man er derimod er i stand til at udføre arbejdsopgaver og har fokus på udvikling og samspil med andre mennesker, er man ikke at betragte som ældre. Så er man en snarere en erfaren kapacitet.

Erfarne kapaciteter sælger ikke altid sig selv, ligesom yngre er i stand til at sælge sig selv. Der skal noget andet til, og der skal oftest arbejdes med personligt netværk for at få hul igennem til beslutningstagere. Lysten, drivkraften og energien er ikke længere en selvfølge, når man er nået den erfarne alder. Der skal handling til.

Talent Management

Konsulenter, der arbejder med Talent Management har et ansvar i forhold til at inddrage erfarne kapaciteter i Search og Interim processer. Det er konsulenters ansvar at udfordre organisationer til at forholde sig til diversitet, fordi det letteste er at tilbyde de yngre kræfter alene ud fra antagelser. Den professionelle konsulent vil forholde sig neutralt til alder, og alligevel beslutte ud fra en helhedsbetragtning, om en kandidat skal videre i ansættelsesprocessen og i sidste ende præsenteres for virksomheden.

Når man møder de erfarne kapaciteter, bør det være de samme kvaliteter, kompetencer og kvalifikationer, der ligger til grund for udvælgelsen, som for de yngre kandidater. Især når der er så få kandidater at vælge imellem.

Set ud fra en logisk betragtning og de seneste tendenser inden for medarbejderomsætning på arbejdsmarkedet, der viser at akademikere skifter arbejdsplads cirka hvert 2. år, ja så er det en nødvendighed at anskue Talent Management ud fra helt nye vinkler.

Lad os se på hele potentialet

Når udbud og efterspørgsel ændres, bør virksomheder også ændre deres tilgang til Talent Management. Man kan ikke længere betragte alder som en kvalitet i sig selv. Man skal se på det hele menneske, potentialet og de erfaringer, som kan sættes i spil i organisationen. Dernæst er det tvingende nødvendigt, for at sikre fastholdelse og trivsel på arbejdspladsen, at man ser på de dynamikker, der kan sættes i spil, når virksomheden ansætter ud fra primær fokus på diversitet.

 

“Alder er som at bestige et bjerg. Man bliver nok lidt forpustet, men får en langt bedre udsigt!”

 

Hvis man forestiller sig at ledere i virksomheder kan stige op på et bjerg og betragte medarbejdere, som et landskab af kuperet, bukket og vildt terræn, så er det en virksomhed, der kan bryste sig af diversitet.

Det kræver mod, at skabe et bevidst strategi omkring tiltrækning af erfarne kapaciteter.

Resources kan hjælpe dig på rette vej

Lad os mødes til en snak om de erfaringer og mekanismer din virksomhed skal være opmærksom på, for at sikre at have organisationen med, når det gælder onboarding ud fra diversitet.

Kontakt Resources på +45 2256 7694 eller info@resources.dk for at høre mere om, hvordan vi kan styrke din virksomhed både med en Interim ansættelse eller med vores Search til faste stillinger

“Den største udfordring blandt virksomheder i dag, er Talent Management. Hvordan tiltrækkes de bedste talenter?”
– Henrik Ørholst, Erhvervskommentator

Færre ledere søger nye græsmarker

Helt præcis 47 procent af lederne har i større eller mindre omfang planer om at finde nye græsgange, fordelt med 12 procent, der betegner sig selv som aktivt jobsøgende, og 35 procent, som overvejer at skifte job. Umiddelbart lyder det som et højt tal, når 47 procent er på vej til at skifte arbejdsplads. Men rent faktisk er det første gang i fire år, at den samlede andel af ledere med enten reelle planer eller overvejelser om jobskifte er under halv­delen af alle adspurgte. I 2014 var andelen på 58 procent, i 2015 på 60 procent og sidste år på 57 procent. For rigtig mange ledere falder det helt naturligt at være opsøgende i forhold til mulighederne for nye muligheder og nye udfordringer, men når vi nu ser et lille fald i andelen af jobsøgende ledere er der formentlig én primær forklaring, nemlig at det går godt i erhvervslivet. Kilde: Vibeke Skytte, Ledernes Hovedorganisation.

Danmark har nogle af de bedste forudsætninger for jobskifte

2018/2019 ser ud til igen at slå rekord for jobomsætningen i Danmark, hvor arbejdstagerne 576.291 gange er startet i en ny stilling. Det er cirka 18.000 flere stillinger end på samme tidspunkt i 2017 og 118.000 flere stillinger end i august 2010. Danmark er et af de lande i verden, hvor der er de bedste forudsætninger for jobskifte, siger Thomas Bredgaard, professor ved Institut for Statskundskab på Aalborg Universitet. Han peger på det fleksible danske arbejdsmarked, hvor det på den ene side er nemt for arbejdsgivere at hyre og fyre, og det sociale sikkerhedsnet med dagpenge på den anden som den største forklaring på det.

Det er ikke en social eller økonomisk katastrofe at miste sit job. Det understøtter mobiliteten på arbejdsmarkedet. I et internationalt perspektiv er der noget særegent ved Danmarks system. Andre steder har man enten et meget fleksibelt arbejdsmarked eller et arbejdsmarked med meget stor sikkerhed, siger Thomas Bredgaard. Han forklarer, at økonomien i Danmark har haft højkonjunktur. Det betyder, at arbejdsgiverne i højere grad kæmper om at få folk til at skifte job, og at flere generelt kommer i beskæftigelse. Det skubber jobomsætningen i vejret.
Kilde: Magisterbladet, Ole Obitsø.

Danskerne skifter job hvert 2.-3. år.

Vi skifter job mere end nogensinde før. Vi skifter nu job i en frekvens, der svarer til hvert 2-3. år. Det er et helt andet arbejdsmarked i forhold til for bare halvtreds år siden, siger Carsten Holdum, forbrugerøkonom i pensionsselskabet PFA. Årsagen er ifølge Holdum tredelt.

Højt jobudbud er blandt årsagerne. For det første er dansk økonomi i højkonjunktur, hvilket betyder et større jobudbud, som naturligt giver flere jobskifter. Antallet af jobskifter er steget med 27 procent siden første halvår af 2010 i finanskrisens efterår. Dernæst mener han, at man kan spore en forskel mellem unge og ældre arbejdstagere. Det er især unge mennesker – som er veluddannede og har et pænt CV, som opbygger netværk, og ligesom er deres eget projekt – der springer fra job til job, siger han.

Dernæst eksisterer der en underliggende trend på arbejdsmarkedet, mener han. En hvor hyppigheden af jobskifter generelt er stigende, fordi man i stadigt højere grad ansætter mennesker med specifikke kompetencer til at løse forudbestemte opgaver i tidsbegrænsede projekter. Professor og arbejdsmarkedsforsker på Roskilde Universitet Bent Greve mener, at en høj jobomsætning – altså et stort antal jobskifter – generelt er udtryk for et sundt arbejdsmarked og økonomisk optimisme. Bent Greve er dog uenig i, at der er tale om et fundamentalt skifte på det danske arbejdsmarked, hvor loyaliteten støt vil falde i fremtiden. Den unge generation, der skifter job hyppigst, vil ændre adfærd, når de bliver ældre. Så snart man når alderen for familiestiftelse og lignende, bliver man mere interesseret i langvarige ansættelser. Kilde: Finans, Carsten Holdum.

Løsninger og udfordringer for ledere i organisationer

Det viser sig at være et sundhedstegn med mange jobskifte. Seneste tal viser at akademikere typisk skifter job ca. hvert 2. år, hvilket i realiteten betyder, at der stilles stadigt større krav til ledere i organistioner.

For det første stilles der forventningskrav til udvikling, uddannelse og udfordringer, hvilket kan tage udgangspunkt i en karriereplan, der tager afsæt i ansættelseskontrakten og derfor kan indgå som en del af lønpakken. Forventningsafstemning bør være en løbende proces og en naturlig del af ansættelseskontrakten i enhver virksomhed, der tager talent udvikling alvorligt. Nutidens medarbejdere stiller krav og forventer modkrav.

Det kræver en dynamisk ledelsestilgang. Er nutidens ledere klædt på til at møde omskiftelighed og forandringer i forhold til en stadigt større udskiftning af medarbejder staben?

Hvis ledere i dag forventes at blive målt på fastholdelse af medarbejdere, er dette ikke et kvalificeret KPI mål i sig selv. En høj medarbejderomsætning kan være både positivt og negativt, afhængigt af, ud hvilke medarbejderprofiler, der måles.

Positive vinkler på høj medarbejderomsætning

Det kan være positivt, at ansætte projektansatte blandt medarbejderstaben, i forhold til DB omsætning, målt ud fra variable lønomkostninger. Derfor er det en fordel at ansætte medarbejdere i projekter, frem for i faste stillinger, hvilket kræver fleksibilitet fra både arbejdsgiver og arbejdstager. Det er i højere grad nemmere at tiltrække specialister i denne type organisationer.

Negative vinkler på lav medarbejderomsætning

Det kan have en negativ konsekvens, at have en generel fastholdelsespolitik, set i lyset af, at medarbejderen ikke udvikler sig og ikke umiddelbart stiller forventninger til organisationens udvikling, i takt med omverdens forandringer. Skaber disse medarbejdere værdi, alene ud fra et tidsansættelsesesmæssigt parameter? Ikke nødvendigvis. Det kan være sværere at ansætte akademikere til denne type organisationer, hvis ikke der er lagt en karriere -og udviklingsplan. Hvis ikke, risikerer virksomheden at miste nøglemedarbejdere.

Talent Management er største udfordring blandt virksomheder

For at sikre Talent Management og udvikling af medarbejdere, kræver det at virksomheder i dag er skarpe på værdier, strategi og mål.

Hvilke produkter og serviceydelser tilbydes og til hvem? Hvorfor er virksomheden leverandør af specifikke ydelser og produkter? Hvad er formålet med virksomhedens eksistens? Hvordan ser fremtiden ud og, hvilke kerneydelser satser virksomheden på at levere til sine kunder? Hvem er kunderne? Hvad siger kunderne til produkter og service? Hvad er den langsigtede strategi og mål?

Virksomhedens fortælling er i højsædet på nutidens arbejdsmarked. Hvis ikke ledelsen er forberedt på at blive udfordret med spørgsmål og er rede til at svare kommende medarbejdere på ovenstående spørgsmål, kan det blive en udfordring at rekruttere de bedste talenter.

Det er nemlig ikke alene lønnen der er “driver”. Det er i langt højere grad formålet og ideen bag virksomhedens rejse. Fremtidens medarbejder skal kunne se sig selv, som en del af denne rejse og det er virksomhedens ansvar at visualisere denne rejse.

Kontakt Resources på +45 6190 2020 eller info@resources.dk for at høre mere om, hvordan vi kan styrke din virksomhed både med en interim ansættelse eller med vores Search til faste stillinger

crosschevron-down linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram